Contratando os melhores talentos de startups com orçamento limitado durante a Grande Demissão – Techdoxx

A grande renúncia não foi instigada pela mídia corporativa para vender impressões publicitárias – se você está tentando contratar, a luta é real.

Desde o início da pandemia, a porcentagem de trabalhadores que deixaram seus empregos atingiu uma alta de 20 anos, de acordo com o Bureau of Labor Statistics dos EUA.

Um estudo da Pew Research descobriram que a maioria dos trabalhadores sai por uma das três razões: eles não estão ganhando dinheiro suficiente, não estão recebendo oportunidades de avançar e, talvez o mais importante, muitos sentem que estão sendo desrespeitados.

Esses fatores significam que as startups em estágio inicial não podem mais competir apenas com base em salários e benefícios. Em vez disso, os gerentes de contratação devem convencer os possíveis contratados de que eles ingressarão em uma cultura de apoio, na qual poderão expandir suas habilidades enquanto contribuem (e participam) do sucesso da empresa.

Para saber mais sobre como os fundadores podem otimizar o processo de recrutamento e contratação, encontrar e desenvolver talentos e descobrir algumas práticas recomendadas para o fechamento de candidatos, conversei com Glen Evans, sócio da equipe principal de talentos da Greylock, no Techdoxx Early Stage.

“O mercado de trabalho está mais competitivo do que eu já vi”, disse Evans, que tem duas décadas de experiência na supervisão de recrutamento e formação de equipes em empresas de rápido crescimento, incluindo Slack, Facebook e Google. Na Greylock, ele lidera uma equipe que assessora empresas de portfólio em recrutamento e aquisição de talentos.

“Há uma oferta muito limitada de talentos e provavelmente a maior demanda que já vi, por isso é muito importante que as pessoas pensem em como diferenciar e construir as bases e os hábitos para obter talentos logo nos primeiros dias”, disse ele. . “Não é ciência de foguetes.”

Crie um processo de recrutamento estruturado e repetível (e mantenha-o simples)

Antes de contratar a equipe, Evans disse que os fundadores e gerentes de contratação devem primeiro desenvolver um processo que possa ser dimensionado à medida que a equipe cresce.

“Já vi muitas empresas fazerem isso de maneira muito vaga, e isso leva a muitos problemas no futuro”, disse Evans. “Crie um processo estruturado, organizado e repetível, onde você tenha pistas claras e áreas de cobertura claras para os entrevistadores. Não seja muito rígido, mas tenha alguma estrutura para que você possa treinar novos contratados.”

Cada pessoa envolvida deve ter uma função claramente definida, mas também é fundamental que cada aspecto do processo de contratação esteja alinhado com marketing, branding, valor do produto e a missão geral da empresa. Para promover a coesão, treine os funcionários nas melhores práticas básicas para entrevistas e crie scorecards que destaquem os critérios desejados.

“Os scorecards ajudarão você a se alinhar aos sinais, fazer as perguntas certas, criar alguma estrutura e depois comunicá-la para garantir que as pessoas estejam seguindo”, disse Evans. “Eles não estão contratando por instinto – eles têm fatos reais que podem vincular ao motivo pelo qual essa pessoa será uma boa contratação.”

Promova uma cultura de recrutamento e invista nela desde o início

A frase de efeito “Sempre está fechando” originou-se em um drama sobre táticas de vendas imobiliárias de alta pressão, mas também é um mantra para fundadores em estágio inicial no modo de construção de equipes. Evans disse que os membros da equipe precisam reservar tempo toda semana para recrutar, conhecer candidatos e usar suas redes para obter novas contratações.